2020年韶关学院专插本专业课考试大纲人力资源管

2020-06-27 12:19

  普通高等学校本科插班生(又称专插本)招生考试是由专科毕业生参加的选拔性考试。高等学校根据考生的成绩,按照已确定的招生计划,德、智、体全面衡量,择优录取。因此,本科插班生考试应有较高信度、效度、必要的区分度和适当的难度。

  总体要求:要求考生在了解和掌握人力资源管理基本概念、基本理论知识的基础上,掌握人力资源规划、职业生涯设计、职位分析;人员招聘、员工培训与开发、员工激励、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动的基本内容、工作流程及相关技术方法。

  答:指测试的可靠程度和客观程度,即测试的一致性(2分)。也指方法不受随机误差干扰的程度(1分),简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度(1分)。

  (6)企业的政策。比如有的企业更倾向于外部招聘,有的则更倾向于内部招聘,这与企业的相关政策有关。

  李小茹向HR投诉:每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间。

  原来,2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,要求员工在两天内填好并给她。同时,吴静还告诉她的下属:公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的金发放、末位淘汰挂钩的制度。

  第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。结果却让她非常为难:员工自评全都在80分以上!这意味着,部门员工的绩效表现均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则:每个部门只有20%的员工得优。

  吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分。最后,她和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有,可找她做绩效面谈。

  由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工对的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。

  但这一次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台。李小茹主动找吴静要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不常理想,这个月吴静给了她一个最低分。

  李小茹非常坦诚的问她的:这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过。但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况?

  面对充分准备的李小茹,缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措,一时。她只是简单地安慰李小茹,她会考虑下一个月度调低对她的考核指标,帮助她把工作做得更好,也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助,吴静表示自己正在考虑中。

  李小茹对吴静的态度感到不满,认为自己在这种情况下非常无助,的确希望自己的直接在工作改进上提供指导性的帮助。但吴静的答复,对她没有任何价值。她认为,这样下去,自己肯定是第一个被淘汰的员工。她再次直截了当地问吴静:怎样帮助自己改善绩效?

  “由于吴静缺乏对这方面的准备及经验,只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属,不可避免会给员工带来一定的危机感。”李若兰说。

  感到异常无助的李小茹,把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰,对公司的绩效考核目的及直接的绩效面谈方式均提出了质疑。

  33、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时,吴静作为客服部经理,在面谈过程中应注意什么?(5分)